微軟對績效不佳員工使出一系列“組合拳”：兩年內(nèi)不得調(diào)崗或再聘

IT之家 4 月 22 日消息，《商業(yè)內(nèi)幕》今日披露了其獲得的一封內(nèi)部郵件，內(nèi)容顯示微軟正在加強對員工績效的管理。據(jù)了解，微軟正推出一套新政策和工具，旨在提升團隊表現(xiàn)，同時加大對績效不達標員工的處理力度。

微軟新任首席人力資源官 Amy Coleman 上周五向管理者發(fā)送郵件，介紹了一系列可提升團隊績效、快速應(yīng)對低績效的新措施。

郵件指出，公司新增了一種處理低績效員工的方式，并規(guī)定這類員工兩年內(nèi)不得在微軟內(nèi)部調(diào)崗或重新入職。

過去一年，越來越多科技公司開始收緊對員工的管理。從前注重福利和“寵愛員工”的氛圍，正在讓位于與效率和績效掛鉤的裁員制度。

例如，扎克伯格在 Meta 年初裁員數(shù)千人時就把矛頭指向績效不佳的員工。與微軟類似，Meta 同樣設(shè)有“封鎖名單”，阻止被裁員工重新入職。

年初，微軟也在未提供遣散費的情況下，解雇了 2000 名績效不達標的員工。據(jù)消息人士透露，這一輪裁員涵蓋從基層到高管的全體員工，是微軟績效管理體系改革的一部分。

Coleman 的內(nèi)部信披露了部分改革細節(jié)，并暗示未來還會有更多變化。微軟則未就此發(fā)表評論。

郵件中提到的“獎勵為 0% 至 60% 的員工”，指的是在績效評估中得分較低的一群人 —— 微軟的評估體系以 0 至 200 計分，直接決定員工所獲股票和獎金的多少。

IT之家附郵件原文大意如下：

各位管理者：

感謝大家在昨天突發(fā)的技術(shù)問題中保持耐心。作為公司“零號客戶”，這也為我們提供了一個快速學習和改進的契機。

正如薩提亞（即納德拉）在員工大會所言，微軟能否在第 51 個年頭繼續(xù)保持行業(yè)影響力，取決于我們的創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶影響力。因此，我們?nèi)詫⒕劢褂?strong>推動高績效，實現(xiàn)包括安全、質(zhì)量和 AI 領(lǐng)先性在內(nèi)的關(guān)鍵目標。高績效文化與成長型思維將激勵我們迎難而上、追求卓越，并最終達成成果。

今天起，我們上線一系列全新工具，幫助大家提升團隊績效、應(yīng)對表現(xiàn)不佳的員工。這些工具旨在為全球員工和管理者提供一致、透明的流程（遵守當?shù)胤珊蛥f(xié)商制度），并通過清晰、共情的方式處理績效問題，促進責任文化和個人成長。

• 管理者培訓：即日起開放注冊，參與 60 分鐘在線課程，深入了解 2025 財年績效管理。課程將講解獎勵制度的更新、如何區(qū)分不同績效結(jié)果，并定義“重大影響”的標準。下周，績效和發(fā)展部門也會向所有員工發(fā)送 Connect 系統(tǒng)的詳細說明。

• 獎勵公開透明：我們將增強獎勵機制的清晰度，為管理者提供更明確的獎金分配指引，并展示具體獎金比例，確保決策更契合績效導向。

• 績效改善流程：若員工未達預期，可啟動全新統(tǒng)一的績效改善計劃（PIP），明確目標與時限。員工可選擇接受計劃，也可通過“全球自愿離職協(xié)議”離開公司。該流程全年可用，便于及時處理問題并給予員工主動權(quán)。

• 調(diào)崗與再聘限制：凡是得分在 0% 至 60%、或正在參與 PIP 的員工，將不得申請公司內(nèi)部調(diào)動。以低績效離職者，或在 PIP 期間離職者，需等兩年后才有資格重新入職。

• 管理力提升計劃：未來數(shù)月，我們還將推出更多新工具，例如支持 AI 的情景模擬系統(tǒng)，幫助管理者練習如何進行富有建設(shè)性的對話，進一步強化團隊領(lǐng)導力。

感謝你為高績效與責任文化付出的努力。這不僅關(guān)乎微軟的未來，也關(guān)系到你與團隊的成長，以及客戶的成功。讓我們共同打造一個高效卓越、敢于勝出的團隊文化。